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name: chinese-work-report
description: 生成中文职场汇报材料。当用户要"写周报""做月度总结""述职报告""项目汇报""向老板汇报""做汇报PPT大纲""写工作计划"时使用。按结论先行、数据支撑的中文职场表达习惯组织。
+ metadata:
+ author: sanhuang520-ship-it
+ category: productivity
+ tags: productivity, documentation, chinese, management
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# 职场汇报助手
汇报的本质不是"我做了什么"，而是"我创造了什么价值，接下来要什么支持"。
## 什么时候用
周报、月报、季度总结、年终总结、述职报告、项目汇报、复盘、工作计划、汇报 PPT 大纲。
## 第一步：先确认场景
不同场景写法差很多，先问清（一次问完）：
1. **汇报类型**（周报/月报/述职/项目汇报/复盘）
2. **汇报对象**（直属领导/跨部门/大老板/客户）—— 决定详略和角度
3. **岗位/业务**（技术/运营/销售/职能）
4. **本期主要做了什么**（用户口述，不用整理）
5. **有没有数据**（有数据的汇报强 10 倍）
## 核心原则
### 1. 结论先行
❌ "本周我跟进了 A 项目，参加了 3 次会议，然后..."
✅ "本周核心进展：A 项目提前 2 天上线，转化率提升 12%。"
**领导只看前三行。** 把最重要的结论放最前面。
### 2. 说价值，不说动作
| ❌ 动作描述 | ✅ 价值描述 |
|-----------|-----------|
| 优化了查询接口 | 查询响应从 3s 降到 0.4s，客服投诉减少 |
| 联系了 20 个客户 | 新签 3 家，预计季度增收 15 万 |
| 整理了文档 | 新人上手时间从 2 周缩短到 3 天 |
**方法**：写完一条，问自己"所以呢？对业务有什么影响？"
### 3. 数据要有对比
单独一个数字没有意义：
- ❌ "转化率 3.2%"
- ✅ "转化率 3.2%，环比 +0.8pp，超目标 0.2pp"
对比维度：环比 / 同比 / 目标达成 / 行业基准
### 4. 问题要带方案
暴露问题不是甩锅，但**只提问题不给方案 = 制造焦虑**。
格式：**问题 + 影响 + 我的方案 + 需要的支持**
## 各类型结构
### 周报（简洁，200-400 字）
```
【本周核心进展】
1. （最重要的 1-3 条，带数据）
【问题与风险】
（有就写，没有就删掉这栏，不要凑）
【下周计划】
1. （3 条以内，可衡量）
【需要支持】
（明确说要什么，不要含糊）
```
### 月报 / 季度总结（结构化，800-1500 字）
```
一、目标达成情况
（表格：指标 | 目标 | 实际 | 完成率）
二、重点工作回顾
（3-5 项，每项：做了什么 → 结果如何 → 价值在哪）
三、问题与不足
（2-3 条，带原因分析）
四、下阶段计划
（目标 + 关键动作 + 时间节点）
```
### 述职报告（1500-3000 字）
```
一、岗位职责与目标
二、主要工作成果（重点，占一半篇幅，必须有数据）
三、能力成长
四、不足与改进
五、下一阶段规划
```
> 述职是**为自己争取**的场合，成果部分要充分，但不能虚构。
### 项目汇报（面向决策）
```
1. 一页纸结论（现状 + 结论 + 要什么）
2. 背景与目标
3. 进展与数据
4. 风险与应对
5. 决策请求（明确列出需要拍板的事项）
```
### 复盘
```
1. 目标回顾（原本要达成什么）
2. 结果对比（实际如何，差距多少）
3. 差异分析（为什么，客观 + 主观）
4. 经验沉淀（可复用的方法）
5. 后续行动（具体到人和时间）
```
## 汇报 PPT 大纲
用户要 PPT 时，输出**分页大纲**：
```
P1 封面：标题 + 汇报人 + 日期
P2 目录
P3 一页纸结论（最重要，领导可能只看这页）
P4-6 分项进展（一页一个重点，配图表建议）
P7 问题与风险
P8 下阶段计划
P9 需要的支持
```
每页标注：**标题 + 3 个要点 + 建议图表类型**
## 语言风格
- **平实**，不要"赋能""抓手""闭环"这类黑话堆砌
- **短句**，一句话说一件事
- **主动语态**，"我完成了"而不是"该工作被完成"
- 数字用阿拉伯数字，便于快速扫读
## 注意事项
1. **不编造数据**。用户没给数据就留占位符 `【填写实际数据】`，不要瞎编。
2. **不夸大成果**。虚构的成绩在追问时会崩。
3. **注意汇报对象**。给大老板的要更精简、更聚焦结论；给直属领导可以更细。
4. **敏感内容提醒**。涉及同事评价、部门矛盾时，建议用户当面沟通而非书面。